黄仁勋于2026年11月12日辞去了英伟达（NVIDIA）CEO职务。 他同时卸任了总裁及董事会成员职务，立即生效。Colette Kress 担任临时 CEO 并继续兼任 CFO。Harvey C. Jones 出任首任董事会主席。董事会将在公司内外展开搜寻。英伟达的下一任 CEO 人选就交由董事会去寻找吧。但在11月13日，我们使用 Lessie 快速寻找高管候选人，锁定了招聘人员可以实际联系的对象，并对所有邮箱进行了锁定保护：其中包括 7 名英伟达前高管、10 名半导体行业运营专家，以及 15 名现任英伟达总监和副总裁。
招聘经理不需要预测未来，他们需要的是在英伟达于2026年11月17日公布财报之前，能够立即评估的具体人选名单。公开事实已足以启动这项工作。英伟达的投资者公告和11月11日的 Form 8-K 文件表明，董事会已接受黄仁勋的辞呈，任命 Kress 为临时 CEO，并已启动包含外部候选人在内的搜寻工作。同时，该公告确认第三季度财报仍将按原定日期发布。
这次人事变动改变了围绕该公司的整个人才市场。已经离开英伟达的人现在更容易接触。而那些已经管理过半导体或数据中心业务的运营专家，则成了您招聘总经理职位的最佳对比参考。至于仍留在英伟达内部的总监和副总裁，他们属于被动候选人，您的第一封联系信必须紧密围绕他们的具体工作展开。
我们像招聘人员在消息公布次日早晨所做的那样，使用我们的 AI 寻人工具 Lessie 进行了搜索。每次提示词都要求提供当前职位、公司、地点以及验证过的个人工作邮箱。我们没有点击“检查邮箱（Check Email）”。下方的截图是这些搜索在浅色模式下的结果表格。
通过三份人才清单寻找高管候选人
一次搜索想解决所有问题往往效果不佳。一位前英伟达副总裁、一位现任半导体公司 CEO 和一位现任英伟达总监，代表着三种完全不同的沟通场景。建议将他们分开。下面的每份高管候选人名单都对应一个明确的招聘目标、一个提示词，以及一个可以直接呈报给招聘经理的人数。
| 候选人名单 | 适用职位 | 完全匹配人数 |
|---|---|---|
| 前英伟达副总裁及总经理 | 您的副总裁、产品负责人或顾问职位 | 7 |
| 半导体及数据中心运营专家 | 您的 CEO 或总经理职位 | 10 |
| 现任英伟达总监及副总裁 | 初步沟通，而非直接录用 | 15 |
前两份名单上的人目前已在其他公司工作。第三份名单上的人则仍留在英伟达。请将第三份名单视为人脉建立清单。保留高管搜寻（Retained Search）是一项不同的服务，收费模式也不同。如果您需要了解其收费模式和 90 到 120 天的周期，可以阅读保留高管搜寻的工作原理。而本页面提供的，是您在联系猎头公司之前就可以自行构建的候选人清单。
已经离职的前英伟达高管
当您招聘的职位是副总裁、总经理，或者是需要兼具硬件和软件交付经验的顾问时，可以从这里开始。这些人已经进入公开市场。您不需要在过渡期的第一周，去说服一位现任的英伟达高管离职。
提示词： 寻找在过去五年内离职、目前在美国的 AI 基础设施、半导体或云服务公司工作的前英伟达副总裁和总经理。显示其当前职位、当前公司、地点以及验证过的个人工作邮箱。
前英伟达高管搜索返回了 7 个完全匹配结果。邮箱和电话在点击“检查邮箱（Check Email）”前保持隐藏。
这 7 个完全匹配的人选是 Bratin Saha、Dr. Taner Ozcelik、Jeff Herbst、David Greenlaw、Freddy Engineer、Karthick Iyer 和 Partho Mishra。从结果详情中我们可以验证，Bratin Saha 目前是 NTT DATA AIVista 的 CEO，此前曾任英伟达副总裁。Taner Ozcelik 是 Mythic 的 CEO，此前曾任英伟达副总裁兼总经理。Jeff Herbst 是 GFT Ventures 的创始管理合伙人，于 2021 年 8 月离开英伟达。David Greenlaw 是谷歌的工程副总裁，数据显示他在英伟达的任期于 2022 年 1 月结束。Freddy Engineer 目前在世芯电子（Alchip），数据显示他于 2026 年 4 月离开英伟达。
当满足以下三个条件时，保留该候选人：此人目前不在英伟达工作；在英伟达的职位为副总裁（VP）或总经理（GM）；离职时间在过去五年内。如果当前职位仍显示为英伟达，或者唯一的证据只是旧的新闻报道，则剔除该候选人。
Lessie 在本次运行中的提示值得注意。由于从结构化数据库中很难直接读取准确的离职日期和前职位，因此大多数数据被归类为“部分匹配”。在 7 个完全匹配之外，我们还看到了 65 个部分匹配。部分匹配是供您筛选的队列，而不是直接发送邮件的列表。这与进行人才画像（Talent Mapping）的原则一致：先绘制市场图谱，再决定实际可以联系的人选。
具备运营经验的半导体高管候选人
英伟达董事会表示将考虑外部候选人。您可以将这一公开事实作为画像模板，然后为自己的公司寻找匹配的人才。这个画像是指：曾担任半导体或数据中心硬件公司的 CEO 或总经理，且此前曾担任过 CFO、COO 或总裁的高管候选人。
提示词： 寻找曾担任 CFO、COO 或总裁，现任半导体或数据中心硬件公司 CEO 或总经理的高管候选人。优先考虑在美国且有向大型云服务商销售经验的人员。
在搜索之前，Lessie 会询问该清单的用途。我们选择了“招聘（Recruiting）”，要求提供 10 个人，然后提交。第一轮搜索混入了回收、房地产和天然气公司。随后，AI 助手将行业范围精准收窄至半导体和数据中心硬件，并重新运行。最终返回了 10 个完全匹配和 71 个部分匹配，本次运行共消耗了 49 个积分。
10 个完全匹配的运营专家档案。云客户测试是最弱的一栏，因为大多数个人档案中从未提及 AWS、Azure 或谷歌云（Google Cloud）。
完全匹配名单上的名字包括：Sanjay Pooneen、Renee James、黄仁勋（Jensen Huang）、Sassine Ghazi、Jeffrey Springborn、Aki Fujimura、Victor Peng、陈福阳（Hock Tan）、Ananth Avva 和 Ozan Kaya。其中具有清晰运营背景的包括：Ampere 的 CEO 兼前英特尔总裁 Renee James；Synopsys 总裁兼 CEO Sassine Ghazi（此前任总裁兼 COO）；Colovore CEO Jeffrey Springborn（此前任总裁兼 COO）；D2S 董事长兼 CEO Aki Fujimura；PsiQuantum CEO 兼前 AMD 总裁 Victor Peng；博通（Broadcom）总裁兼 CEO 陈福阳（Hock Tan）；瑞萨电子（Renesas）总经理 Ananth Avva；以及 Voltage Park 的 CEO Ozan Kaya（其履历中包含总裁、CFO 和 COO 经验）。
请将黄仁勋从这份高管候选人名单中移除。 他出现在完全匹配名单中，仅仅是因为公开档案仍将他描述为英伟达的总裁兼 CEO。他已于 2026 年 11 月 12 日辞去这些职务。在将名单呈报给招聘经理之前，请务必删除这一行。
将其余九人视为市场背景参考。他们展示了在美国“已经运营过硬件公司”的高管画像。他们并不是英伟达董事会的候选人名单。Colette Kress 从 CFO 晋升为临时 CEO，这也是为什么我们在提示词中将财务背景纳入前职位要求的原因。她不在此名单中，您也不需要手动添加她。
现任英伟达总监及副总裁
当您希望与目前仍负责英伟达产品线的人员进行交流时，可以使用此名单。数据中心、网络、CUDA 软件和企业销售是离客户最近的四个业务板块。这些板块的总监或副总裁可以告诉您他们的工作是如何实际组织的。他们也可能成为未来的候选人。不过，第一封联系信不应预设任何结果。
提示词： 寻找现任英伟达数据中心、网络、CUDA 软件或企业销售部门的总监和副总裁。显示其团队、地点以及验证过的个人工作邮箱。
15 名现任英伟达高管，全部标记为完全匹配。搜索完成时，邮箱仍处于锁定状态。
这 15 个完全匹配的人选是 Zang Du、Ivan Goldwasser、Larry、Yuliana Widjaja、Julie Bernauer、James Huang、Jeremy Rodriguez、Vic Tsai、Howard Duggan、Ian Finder、Ye Chen、Kevin Flower、Rob Jeffrey、Seow Lim 和 Christina Olmsted。其中两个职位的描述非常具体，值得在详情中引用：Zang Du 是数据中心系统与散热架构总监；Ivan Goldwasser 是数据中心 CPU 产品营销总监。在联系其他人时，请务必在信中提及具体的团队名称。如果职位仅写着“总监（Director）”，信息量太少，不适合直接发送。
写四行字即可。说明团队名称，说明您正在招聘的职位，并争取 15 分钟的沟通时间。如果他们没有回复，请停止跟进。不要提及黄仁勋辞职、董事会或财报电话会议。这些新闻是您本周寻找高管候选人的原因，但不是他们应该接受会面的理由。
在撰写邮件前评估并筛选高管候选人
“完全匹配”标签只是一个初步的筛选器，并不意味着您可以直接导出表格并群发邮件。请按照以下顺序，对保留的每个名字进行三项核实。
- 确认仍在职。 如果个人档案与最新的公开信息不符，该人选应先搁置。
- 管理团队或负责盈亏（P&L）。 必须是 CEO、总经理、副总裁，或负责具体产品线的总监。独立贡献者（IC）应留在部分匹配库中。
- 变动时间足够近。 对于前英伟达名单，离职时间应在五年内。对于运营专家名单，应能明确看到其曾任 CFO、COO 或总裁的职位，而不是推测出来的。
然后将每份名单缩减到 15 人或更少。15 个人足够让一名招聘人员在 11 月 17 日之前手动撰写并发送个性化邮件。仅解锁这 15 人的工作邮箱。在这些搜索中，我们从未点击“检查邮箱”。整个过程中的积分余额从 982 降至 894，这只是搜索和评估候选人的成本，而不是获取联系方式的成本。
给前高管或运营专家的第一封信。 主题：招聘副总裁以构建 AI 系统团队。正文：我正在为 AI 基础设施团队招聘一名工程副总裁。您之前带领 [团队] 的经历与我们的需求高度匹配。您本月是否有空进行一次 20 分钟的电话沟通？
给现任英伟达高管的第一封信。 尽量简短。说明具体的产品线，争取 15 分钟时间。初次联系时不要附带职位描述。
Lessie 官方公布的数据（与本次测试独立）表明，与手动拓展相比，其联系人准确率达 95%，回复率提高 3 倍。我们并未实际发送上述邮件，因此本文不提供回复率数据。在 AI 招聘工作流中，您可以运行提示词、筛选候选人，并解锁您实际需要联系的邮箱。
在 11 月 17 日前完成高管候选人名单的构建
英伟达表示仍将在 2026 年 11 月 17 日（星期二）公布 2027 财年第三季度财报。请将这次财报电话会议作为第一版名单的截止期限。会议结束后，管理层将用自己的语言描述过渡期。届时请更新当前的职位和团队，并继续沿用这三个提示词。
- 1导出三份完全匹配的表格
仅保留完全匹配的人选。将部分匹配的人选放在第二个工作表中，不要将他们混入待联系名单中。
- 2移除失效的数据行
剔除那些个人档案仍依赖于本周已发生变更的职位的人选。黄仁勋就是最明显的例子，其他行也请用同样的方法进行核实。
- 3撰写 15 封个性化邮件，而不是 70 封
前英伟达名单选 5 人，运营专家名单选 5 人，现任高管名单选 5 人。仅解锁这 15 人的邮箱。
- 4在财报公布次日早晨重新运行
让 Lessie 搜索相同的人选，并对比当前的最新公司和职位。在您的跟踪表中添加一条简短的更新，而无需从头开始进行第四次搜索。