招聘流程是组织识别招聘需求并找到合适人选的结构化序列。它包括七个步骤：劳动力规划、撰写职位描述、人才寻源、筛选、面试、发出录用通知和入职。招聘是反应性的、针对特定职位的；人才获取是围绕招聘的长期战略。衡量您的招聘流程是否有效的两个指标是招聘周期和招聘质量。
招聘流程是公司寻找、评估和雇用新员工的端到端系列步骤——从识别需要填补的职位到新员工入职的第一天。一个明确定义的招聘流程使招聘变得可重复、公平和可衡量，而不是随意进行。
大多数组织都遵循相同的七个招聘步骤，无论他们是每年招聘两次还是每周招聘两次。鉴于美国劳工统计局 JOLTS 数据 持续显示数百万个空缺职位在争夺候选人，那些在不牺牲严谨性的前提下快速招聘的公司将脱颖而出。本指南定义了招聘的每个步骤，区分了招聘与人才获取，并展示了需要跟踪哪些指标来改进招聘流程。
招聘流程的7个步骤
一个标准的招聘流程按顺序经过七个阶段。每个阶段都会产生一个具体的产出——一个批准的职位、一份职位描述、一个候选人管道、一份候选人短名单、一份评估、一份已签署的录用通知，最后是一名高效的员工。
- 1劳动力规划
在任何招聘广告发布之前，组织需要确认需求：这是一个新职位、一个替补职位，还是可以重新分配的工作？规划定义了人员编制、预算、级别和时间，并获得招聘经理和财务部门的批准。跳过此步骤是导致职位在搜索过程中被重新开放、重新调整范围或冻结的最常见原因——这会浪费后续的每个步骤。
- 2职位描述
将职位转化为书面档案：职责、必备和加分技能、薪酬范围以及地点或远程政策。一份精确的职位描述也是您后续筛选的准则。像免费的 职位描述生成器 这样的工具可以帮助团队在几分钟内生成结构化、包容性的草稿，而不是重复使用过时的招聘信息。
- 3人才寻源
人才寻源是候选人进入招聘流程的方式：招聘网站、推荐、您的职业页面以及主动联系被动候选人。对于竞争激烈的职位，被动寻源最为重要——最优秀的候选人很少主动申请职位。这也是人工智能对招聘改变最大的一个步骤，AI 代理可以跨平台搜索并返回匹配的候选人以及经过验证的联系方式。
- 4筛选
申请和寻源到的候选人资料将被筛选至短名单。典型的筛选方式包括根据职位描述进行简历审查、简短的电话或异步筛选，有时还包括技能评估。目标是快速淘汰不合格的候选人，同时保持一致的标准——在此阶段，结构化标准比直觉更有效。
- 5面试
入围的候选人将与招聘经理和团队进行一轮或多轮面试：行为问题、特定职位的练习以及文化契合度对话。结构化面试——相同的问题、明确的评分卡——比即兴面试更具预测性。一个 面试问题生成器 可以帮助面试小组在不同候选人和轮次中保持一致性。
- 6录用通知
选定的候选人将收到正式的录用通知：薪酬、股权或奖金、入职日期以及任何附带条件，如背景调查或推荐信核实。速度很重要——优秀的候选人通常会收到多个竞争性录用通知，而缓慢的审批流程是导致录用通知被拒绝的主要原因。跟踪您的录用接受率；如果低于 90% 左右，则表明录用通知定价不当或时机不对。
- 7入职
招聘并非止于签名。入职包括文书工作、设备、介绍以及 30-90 天的适应计划。良好的入职流程直接提高早期留任率——而早期离职是整个招聘流程中最昂贵的失败模式，因为它会让你回到第一步，之前的投入付诸东流。
对于大多数招聘团队来说，人才寻源是最慢的步骤。Lessie AI 将其从数周缩短到几分钟——用简单的语言描述您需要的人才，即可从 100 多个实时来源获取匹配的候选人，联系方式准确率高达 95%。
招聘与人才获取：有什么区别？
招聘是填补特定空缺职位的战术过程。人才获取是建立人才管道、雇主品牌和劳动力计划的持续战略，以便未来职位能更快地填补。每个人才获取职能都包含招聘；并非所有的招聘工作都是人才获取战略的一部分。
| 维度 | 招聘 | 人才获取 |
|---|---|---|
| 时间范围 | 短期：立即填补空缺职位 | 长期：为未来需求建立人才管道 |
| 触发因素 | 职位空缺或批准的人员编制 | 业务战略和劳动力规划 |
| 范围 | 上述 7 个步骤，逐个职位进行 | 雇主品牌、人才库、继任计划、分析 |
| 成功指标 | 招聘周期、招聘成本 | 招聘质量、人才管道覆盖率、留任率 |
实际上，界限是模糊的：一个为下一个空缺职位保留“银牌”候选人的招聘人员正在进行人才获取。如果您正在选择软件，这种区别很重要——我们对 最佳人才获取软件 的比较详细说明了哪些平台处理寻源与人才管道管理。
如何改进您的招聘流程
改进您的招聘流程始于衡量。两个指标最为重要：招聘周期（速度）和招聘质量（结果）。如果只优化速度，您会更快地招到不合适的人；如果只优化质量，在您深思熟虑时，最好的候选人可能已经接受了其他公司的录用通知。
- 招聘周期——从候选人进入招聘流程到接受录用通知的天数。SHRM 的基准数据显示平均约为 44 天；前四分之一的团队在 30 天内完成。最大的改进通常来自寻源和日程安排步骤，而不是仓促面试。
- 招聘质量——通过绩效评估、招聘经理满意度和第一年留任率在 6-12 个月后进行衡量。正如 《哈佛商业评论》指出，大多数公司跟踪成本和速度，但从不检查他们的招聘流程是否真正选出了更优秀的员工。
- 招聘成本—— SHRM 估计平均每位员工的招聘成本接近 4,700 美元，而高管职位的招聘成本是其数倍。采用固定定价的寻源工具可以最快地降低这一成本。
- 录用接受率——接受录用通知的数量除以发出的录用通知数量。接受率下降通常意味着薪酬偏离市场或招聘流程过慢，导致最终候选人已签约其他公司。
除了指标之外，有三项改变几乎可以改进任何招聘流程：在开始寻源之前编写筛选准则，使用带有共享评分卡的结构化面试，并增加一个主动寻源渠道，而不是等待申请人。分布式团队还应该针对远程工作调整每个步骤——我们关于 如何招聘远程员工 的指南涵盖了异步筛选和时区调整等重要事项。
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然后，它为每位候选人起草个性化外联邮件并跟踪回复，与模板群发相比，回复率提高了约 3 倍。团队将 ATS 作为记录系统；Lessie 填补了大多数申请人跟踪系统留空的漏斗顶部。免费版涵盖候选人搜索功能，因此您可以在支付任何费用之前在实际职位上进行测试。