員工入職流程是公司用來將新員工轉變為自信、高效團隊成員的結構化計畫—涵蓋從錄取通知接受到前 90 天的文書工作、設備、培訓、人際關係和目標。做得好，它能將新員工留任率提高 82%。然而，只有 12% 的員工表示他們的雇主做得很好。
員工入職流程是公司為使新員工融入其職位、團隊和文化所遵循的一系列步驟。它從錄取通知被接受的那一刻開始，通常持續到前 90 天—涵蓋文書工作、設備、培訓、介紹和早期績效目標。
員工入職是招聘與績效之間的橋樑。一個強大的 招聘流程能讓對的人簽署錄取通知。而員工入職流程則決定了這個人能否快速上手、感受到連結，並在一年後留下來。本指南將分解五個階段，提供您可以複製的清單，並透過真實的留任數據解釋其重要性。
員工入職流程的 5 個階段
一個完整的員工入職流程包含五個階段：入職前準備、第一天、第一週、前 90 天和持續整合。每個階段都有不同的目標，旨在將新員工從「簽署錄取通知」轉變為「完全貢獻的團隊成員」。
- 1入職前準備（從錄取通知接受到第一天）
在開始日期前處理所有行政事務：簽署合約、稅務表格、薪資和福利註冊、設備訂購和帳戶開通。發送一封包含第一天行程的歡迎電子郵件。目標很簡單—第一天不處理文書工作，讓第一天專注於人，而非表格。
- 2第一天
進行入職導向、交付一台已設定好所有登入資訊的筆記型電腦、介紹團隊並指派一位入職夥伴。經理會說明職位期望和 30-60-90 天計畫。新員工會很快判斷公司是否有條理—一台故障的筆記型電腦或缺少辦公桌比任何歡迎詞都更能說明問題。
- 3第一週
從後勤轉向職位本身：產品和工具培訓、與主要利害關係人會面，以及一個新員工可以實際完成的小型入門任務。在第一週完成實際工作比任何簡報都能更快建立信心。經理會設定定期的一對一會議頻率。
- 4前 90 天
執行 30-60-90 天計畫：前 30 天學習和觀察，到第 60 天在指導下做出貢獻，到第 90 天獨立負責成果。在每個里程碑進行結構化檢查，並以正式的第 90 天績效評估來結束此階段，對照書面目標進行。
- 5持續整合
員工入職流程並非在第 90 天結束。一流的計畫會延長至 6–12 個月，持續發展、清晰的職涯路徑、參與度調查以及 6 個月和 12 個月的評估。這是早期動能轉化為長期留任的關鍵。
根據職位調整每個階段。初級員工在第一週和第二週可能需要更結構化的培訓；高級主管則需要更多的利害關係人介紹和背景資訊，並更早地承擔責任。這五個階段保持不變—改變的是每個階段花費的時間以及參與的人員。
再好的員工入職流程也無法彌補錯誤的招聘。Lessie AI 搜尋 100 多個即時來源，在幾分鐘內而非數週內，為您找到符合職位、技能和文化的候選人—並附有經過驗證的聯絡方式。
您可以複製的員工入職清單
一份實用的員工入職清單涵蓋四個領域：文書工作、設備、人員和目標。使用以下清單作為起始模板—為每個項目指派負責人和相對於開始日期的截止日期。
- 文書工作與行政 — 簽署的錄取通知書（使用免費的 錄取通知書生成器在幾分鐘內起草一份）、僱傭合約、稅務和身份表格、薪資設定、福利註冊和政策確認。
- 設備與權限 — 筆記型電腦訂購和配置、電子郵件和聊天帳戶創建、軟體許可證分配、安全和 SSO 權限授予、徽章或辦公室權限在第一天前安排妥當。
- 人員與文化 — 指派入職夥伴、安排經理一對一會議、預訂與主要利害關係人的介紹會議、將新員工加入團隊頻道和定期會議、發送歡迎公告。
- 目標與回饋 — 在第一週分享書面 30-60-90 天目標、指派一個小型入門任務、在第 30、60 和 90 天預訂檢查、並在第一季度末進行正式評估。
將清單保存在共享文件或 HRIS 工作流程中，以便人資、IT 和招聘經理都能看到相同的狀態。大多數入職失敗都是協調失敗—三個團隊都認為是別人訂購了筆記型電腦。
入職流程與導向：有何不同？
導向是一個一次性事件；入職是一個延伸的過程。導向通常在第一天或第二天完成，內容包括公司概況、政策和文書工作。員工入職流程則圍繞著它，並持續 90 天或更長時間，涵蓋培訓、人際關係和績效目標。
| 維度 | 導向 | 入職流程 |
|---|---|---|
| 形式 | 一次性事件，通常是團體會議 | 根據職位量身定制的持續流程 |
| 持續時間 | 一到兩天 | 90 天到 12 個月 |
| 內容 | 公司概況、政策、文書工作 | 職位培訓、人際關係、30-60-90 目標 |
| 負責人 | 人資 | 人資 + 招聘經理 + 夥伴 |
| 目標 | 告知與遵守 | 留任並提高生產力 |
簡而言之：導向是員工入職清單上的一個項目。那些將為期兩天的導向視為其全部新員工入職流程的公司，通常是在前六個月內流失員工的公司。
為什麼員工入職流程很重要
員工入職直接驅動留任率和生產力。由 《哈佛商業評論》 總結的研究發現，擁有強大員工入職流程的組織，新員工留任率提高了 82%，生產力提高了 70% 以上。
知與行之間的差距巨大。 蓋洛普 報告指出，只有 12% 的員工非常同意他們的組織在員工入職方面做得很好—而擁有卓越入職體驗的員工，對其工作場所的滿意度高出 2.6 倍。
對於分散式團隊來說，風險甚至更高。遠端員工無法從辦公室氛圍中吸收文化、在隔壁桌旁跟隨同事學習，或在走廊上抓住經理。如果沒有一個周密的計畫—運送設備、安排視訊介紹、書面文件、非同步友善的檢查—遠端員工可能會漂泊數週，直到有人注意到他們陷入困境。
做錯的成本是具體的。替換一名員工的成本是其年薪的一半到兩倍，這還未計算招聘、生產力損失和培訓。有關建立計畫的結構化指導， SHRM 的員工入職工具包 是一個可靠的參考。計算很簡單：前期幾週的有條理工作能保護數萬美元的招聘投資。
在入職前先正確招聘
最好的員工入職計畫在第一天之前就開始了—從招聘對的人開始。沒有任何夥伴計畫或 30-60-90 天計畫可以彌補技能或期望與職位不符的候選人。歸咎於入職的留任問題，往往可以追溯到人才來源。
這正是 Lessie AI 的用武之地。用簡單的中文描述您需要的人才，其人民搜尋 AI 代理會掃描 100 多個即時來源，找出符合條件的候選人，並提供經過驗證的聯絡方式，準確度高達 95%—將手動搜尋時間縮短 80%。招聘分散式團隊？請參閱我們的 如何招聘遠端員工指南，其中入職前準備和非同步友善的員工入職流程的重要性加倍。
正確招聘，然後執行上述五個階段。這種結合—精準的人才來源加上結構化的員工入職流程—是區分留住人才的團隊與不斷替換人才的團隊的關鍵。