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從下方取得現成的面試評分卡範本，或在幾秒鐘內產生一個符合您職位的評分卡。共享的評分卡可確保每位面試官以相同的標準評估相同的能力。
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所有範本均使用 1-5 評分標準：1 = 強烈擔憂，2 = 未達標，3 = 證據混雜，4 = 符合標準，5 = 表現出色。在任何小組討論之前，獨立評估每項能力。
適用於任何職位和任何階段 — 將其作為結構化面試的基礎。首先使用我們的職位描述生成器定義職位，以便每項能力都與實際要求相對應。
| 能力 | 優秀的表現 | 評分 (1–5) |
|---|---|---|
| 溝通 | 清晰地解釋想法，積極傾聽，並根據受眾調整深度。強有力的回答簡潔且有條理。 | |
| 解決問題 | 將模糊的問題分解為各個部分，權衡取捨，並大聲思考，而不是急於得出答案。 | |
| 專業知識 | 透過具體、最近的例子展示工作所需的核心技能 — 而非泛泛之談。 | |
| 協作 | 描述真實的團隊合作：分享功勞，直接處理分歧，並為他人排除障礙。 | |
| 適應性 | 提供具體例子，說明如何根據新資訊改變方向，並從挫折中快速學習。 | |
| 動機與文化加分 | 清楚表達為何選擇這個職位和這家公司，並帶來團隊目前缺乏的視角。 |
專為技術篩選和現場面試設計 — 涵蓋編碼、設計以及預測在職表現的協作信號。
| 能力 | 優秀的表現 | 評分 (1–5) |
|---|---|---|
| 編碼能力 | 編寫正確、符合慣例的程式碼；無需提示即可處理邊緣情況；邊寫邊測試。 | |
| 系統設計 | 首先釐清需求，提出合理的架構，並思考規模、故障模式和權衡取捨。 | |
| 調試與故障排除 | 形成假設，有條不紊地隔離變數，並自信地閱讀不熟悉的程式碼。 | |
| 程式碼品質與測試 | 關心可讀性、命名和可維護性；解釋他們會測試什麼以及為什麼。 | |
| 技術溝通 | 向工程師和非工程師解釋技術決策，避免使用大量術語。 | |
| 協作與程式碼審查 | 建設性地給予和接受回饋；參考真實的審查和配對經驗。 | |
| 學習敏捷性 | 快速學習新工具和領域；對眼前任務之外的事物表現出好奇心。 |
適用於 AE、SDR 和客戶經理面試 — 專注於區分達成目標者和空談者的行為。
| 能力 | 優秀的表現 | 評分 (1–5) |
|---|---|---|
| 潛在客戶開發與管道紀律 | 描述一個可重複的外展系統，包含真實數據 — 活動、轉化和管道覆蓋率。 | |
| 發現與提問 | 提出分層、開放性問題；在推銷任何東西之前，發現痛點、預算和決策過程。 | |
| 異議處理 | 在受到反對時保持冷靜，承認擔憂，並用證據重新闡述，而不是輕視。 | |
| 成交與談判 | 回顧真實交易：利益相關者已映射，時間表已控制，並使用共同的成交計畫。 | |
| 產品與市場知識 | 快速學習您的產品和競爭格局；在角色扮演中令人信服地調整推銷。 | |
| 可教導性與驅動力 | 在面試中應用回饋；提供根據指導改進數據的例子。 |
無需試算表格式。描述職位並複製一份即用型評分卡。
輸入職位名稱，選擇面試階段，並選擇評分標準。列出您關心的能力，或留空讓 AI 推薦。
AI 在幾秒鐘內建立一個結構化表格 — 5-8 項與工作相關的能力，強有力回答的特點，以及每項能力的建議問題。
非結構化面試在預測表現方面的準確性幾乎與擲硬幣無異。共享的面試評分卡範本是最便宜的解決方案。
在面試前定義能力和錨點，將決策從直覺和相似性偏見轉移到有文件記錄的證據。
當每位面試官都以相同的標準和量表評分時，即使相隔數週面試的候選人也能直接比較。
有文件記錄的、與工作相關的標準建立了一致的書面記錄，支持公平招聘合規性和內部審計。
總結會議變成對分數和證據的審查，而不是對氛圍的爭論 — 招聘決策在幾分鐘內完成，而不是會議。
從第一次電話篩選到最後一輪 — 任何進行招聘流程的人。
在面試開始前協調面試小組：就能力達成一致，為每位面試官分配重點領域，並停止提出重複問題。
像大公司一樣招聘，但沒有流程開銷 — 每個職位一張評分卡，讓早期招聘保持誠實和快速。
即使對於您專業領域之外的職位，也能清楚知道要評估什麼以及強有力的回答是什麼樣子。
